「あとで困らないために」――労働条件通知書を整える意義とは？

「あとで困らないために」――労働条件通知書を整える意義とは？

「入社時に労働条件通知書を交付していますか？」
こう聞かれて、すぐに「はい」と答えられる企業様ばかりではないかもしれません。
実は、採用時に労働条件をきちんと書面で通知することは、法律上の義務であるだけでなく、後々のトラブル防止にもつながる大切なステップです。

今回は、労働条件通知書の作成と交付の重要性について、実務の観点からも分かりやすくお伝えします。

労働条件通知書とは？――法律で定められた「義務」

労働基準法第15条により、労働契約を締結する際には、賃金・労働時間・休日・契約期間など、一定の労働条件を「書面」で明示しなければなりません。

特に、以下の項目は「絶対的明示事項」として書面での交付が必須です：

• 労働契約の期間
• 就業場所・業務内容(またその変更の範囲)
• 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無
• 賃金の決定・支払方法
• 休日・休暇、退職に関する事項　など

最近では、電子メール等による交付も認められていますが、「明示された証拠が残る」ことが重要なポイントとなります。

よくあるトラブルとその背景

「そんなこと、言っていない」
「こんな勤務条件だとは思わなかった」

――これは、入社後によくある労使間のすれ違いです。

労働条件通知書が曖昧だったり、そもそも交付されていなかった場合、従業員が不安を感じたり、紛争につながるリスクも高まります。

たとえば…

• 賃金の締日・支払日を巡る認識違い
• 残業の有無・手当の扱いに関する誤解
• 雇用期間の認識違いによる契約更新トラブル

　

• 社会保険、雇用保険などの加入の有無　など

実務対応のポイント――「ひな形に記入」だけで終わらせない

「ネットにあるひな形に沿って、最低限のことだけ書いておけばOK」
――そう思われがちですが、実際の職場実態と齟齬があれば意味がありません。

チェックすべきポイントとしては：

特に賃金や労働時間、休日などは実態に合った記載にしておくことが重要です。

助成金申請と労働条件通知書――“書類整備”の観点から

多くの雇用関係助成金（例：キャリアアップ助成金、両立支援等助成金など）では、「労働条件通知書」や「雇用契約書」の提出が求められます。

その際、以下のような不備があると支給対象外となるリスクがあります：

• 雇用形態や勤務条件の記載に不整合がある
• 記載内容の不足
• 就業規則・助成金申請内容との齟齬　など

また、キャリアアップ助成金では「正社員転換後の労働条件」についても書面での確認・保存が必要です。

まとめ・アドバイス

労働条件通知書は「形式的な書類」ではありません。
採用の第一歩として、信頼関係の土台を築く大切な文書です。

「後で揉めない」ために。
「安心して働いてもらう」ために。
そして何より、「企業としての信頼性を高める」ために――
今一度、自社の通知書を見直してみませんか？

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「労働条件通知書をどう整備すべきか分からない」「就業規則との整合性が気になる」
そんな時は、どうぞお気軽にご相談ください。