スポットワークを利用するときの注意点とは？～厚労省が示したチェックポイントを確認！～

スポットワークを利用するときの注意点とは？
――厚労省が示したチェックポイントを確認！

近年、アプリを通じて単発アルバイトなどを募集できる「スポットワーク」が広がりを見せています。
急な欠員補充や繁忙期対応に便利な手段ではありますが、通常の雇用契約と同じく、労働関係法令の適用対象であることを忘れてはいけません。

厚生労働省は、スポットワークを利用する事業主向けに「労務管理のポイント」をまとめたリーフレットを公開しています。
ここではその主な内容を抜粋してご紹介します。

スポットワーク利用時の主な注意点（厚労省リーフレットより抜粋）

• 労働契約は、事業主とスポットワーカーの間で直接成立する
  → アプリ運営会社ではなく、雇った事業主に労働基準法等の義務が生じます。
• 労働条件の明示は事業主の義務
  → 書面交付が原則。アプリで代行される場合でも、内容確認と交付状況の把握は必須です。
• キャンセルの取り扱いに注意
  → 契約成立後の一方的なキャンセルは原則不可。やむを得ない事情がない限り、原則解除はできません。
• 準備行為・待機時間も労働時間に含まれる
  → 制服への着替え・清掃・待機なども、指示があれば労働時間として扱います。
• 休業手当の支払い義務があるケースも
  → 仕事をさせなかった場合、一定の条件下で休業手当の支払いが必要となります。
• 賃金の減額や交通費不払いはNG
  → 一方的な減額や、支給を約束した費用の未払いは労基法違反です。
• 労災保険の対象になります
  → 就業中や通勤中のケガは、事業主が加入する労災保険の給付対象です。また、労働保険の年度更新の際は集計漏れがないよう注意しましょう
• ハラスメント・安全衛生対策も事業主の責任
  → 雇入れ時の安全教育や、パワハラ・セクハラ防止措置の実施が求められます。

詳しくは厚労省の公式リーフレットをご覧ください

スポットワークの労務管理に関する詳細な解説や事例は、以下の厚生労働省公式ページにて確認できます：

👉 「スポットワーク」を利用する事業主の皆さまへ（厚生労働省）

まとめ

スポットワークの活用は、柔軟な人材確保に有効ですが、「短期だから」「単発だから」と油断せず、労務管理はしっかり行うことが重要です。

人事・労務管理に関するご相談は、社会保険労務士法人テトラまでお気軽にお問い合わせください。