採用担当者に必要な視点とは？【経営者/管理職/人事部向け】

みなさんの会社では、「採用」をどのように捉えられているでしょうか？
採用は、企業活動の中でも本当にたくさんの要素が組み合わさった難しいものです。
今回は「採用」前に意識しておきたいことについて、私個人の見解を述べてみたいと思います。

「新たに採用するのはどんな人がいいか？」採用担当の方や企業の社長様は考えると思います。
一つ言えることは、採用を考えることと会社の課題は常にセットだということです。

「人手不足」ももちろん会社の課題ですが、「今後はこういった事業を進めていきたいから、○○のスキルをもった人材が必要だ」、「現在の過重労働を解消するために即戦力が必要だ」など、今後目指していく会社のビジョンと現状のギャップ(課題)を埋めていくためにはどのような人材が必要か、もう一歩踏み込んで考えていく必要があります。
(採用の話とは逸れますが、専門的なスキルであれば外注するという選択肢もあります。)

この点からも、人事部が独立して採用を行う場合は、経営の視点を積極的に取り入れるよう意識すべきです。極論を言えば、後継者が決まっていない企業にとっては、今まさに採用しようとしている人が将来社長になる可能性があることを認識しておいても損はないと思います。

入社後に現場の社員から「どうしてあんな人を採用したんだ？」といった意見が出たり、新入社員のミスが続くと「教えても無駄だから…」と現場の社員が新入社員に仕事を教えないといった話を聞くことがあります。
新入社員のスキルが上がれば現場の社員の方たちの負担も減りますので、指導を早々とあきらめてしまう姿勢には問題があるかと思いますが、こういった状況は、一概に現場の方たちだけの責任とは言えません。

新入社員とより多くの時間を共にするのは、やはり現場の方たちです。現場の方たちの声を採用活動に生かす取り組みを怠ると、現場の方が望んでいない人材の採用につながり、上記のような状況を引き起こしてしまうのです。

また、初任給の金額は平成26年から令和元年まで上がり続けています。
(令和元年賃金構造基本統計調査より)
これは、少子高齢化が進む日本では需要と供給のバランスから見ても当然のことだと思います。

今後、人材確保をするためには採用時の賃金を引き上げる必要があると同時に、特に年功序列型の賃金制度となっている企業の場合、在職中の社員の給与も見直しが必要になります。
採用を考える時には、まず、在職中の社員の待遇も常に把握、改善しておく必要があるのです。

いかがでしたでしょうか？
今回はごく一部ですが、「採用」についての私見を綴ってみました。

実は弊社でも全社員の意見をよりダイレクトに反映するため、前回の採用から、全員が採用面接に参加するという形式を始めてみました。入社した方からは、「はじめはびっくりしたけど、一緒に働く人の顔が事前にわかってよかった」と好意的な意見をいただけたので、ホッと一安心です。
新入社員の方が1日でも早く活躍できる採用の仕組みづくりを今後も手探りで続けて、情報発信していきます。

「あんなに苦労して採用したのに、もうやめてしまった…」と後悔しないよう、万全の準備をしておきたいですね。