【2026年10月義務化】採用面接・インターンでのセクハラ防止措置｜求職者対応で企業がやるべきこと
2026年10月1日、改正男女雇用機会均等法が施行されました。これにより、採用面接や会社説明会、インターンシップなどの場面で、求職者等へのセクシュアルハラスメント（いわゆる「就活セクハラ」）を防ぐための措置を講じることが、企業規模を問わずすべての事業主の義務になりました。
これまでのセクハラ防止措置は、自社で雇用している従業員を守るためのものでした。今回の改正では、まだ雇用していない応募者・学生も保護の対象になります。本コラムでは、対象となる人や場面の範囲、企業に求められる措置、そして中小企業がまず取り組みたい対応を、要点に絞って解説します。
求職者等セクハラ防止措置の義務化とは
求職者等に対するセクシュアルハラスメントとは、自社の従業員が、求職活動中の人に対して性的な言動を行い、その人の求職活動を妨げることをいいます。2025年6月に公布された改正法により、この防止措置がカスタマーハラスメント対策とあわせて事業主の義務となりました。
| 施行日 | 2026年（令和8年）10月1日 |
| 根拠法 | 男女雇用機会均等法（令和7年法律第63号による改正） |
| 対象企業 | すべての事業主（従業員数による例外はありません） |
| 指針 | 事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和8年厚生労働省告示第52号） |
対象となる「求職者等」と「求職活動等」の範囲
保護の対象は、求人に応募した人だけではありません。次のような人も「求職者等」に含まれます。
- 求職者：新卒・中途・パート・アルバイトなど、自社の求人に応募した人
- 採用につながる活動の参加者：インターンシップ、仕事体験、会社説明会などの参加者
- 実習生：教育実習、看護実習、介護実習などを受ける学生
対象となる場面（求職活動等）も幅広く、採用面接、会社説明会、インターンシップ、実習に加えて、OB・OG訪問など社員への個別訪問も含まれます。SNSやオンライン面接を通じたやり取りも対象です。
なお、内定者については、労働契約が成立していれば通常の職場セクハラ防止措置の対象になります。どちらに当たるかにかかわらず、保護すべき対象として社内ルールに含めておくのが安全です。
どんな言動が該当する？具体例
厚生労働省は、次のようなケースを具体例として示しています。
- 面接官が性的な事実関係を質問し、応募者が苦痛を感じて就職活動への意欲を失った
- インターンシップ中、社員が性的な冗談やからかいを繰り返し、参加者が活動に集中できなくなった
- インターンシップ中、社員がしつこく私的な食事に誘い、参加者が苦痛を感じた
- OB・OG訪問で、社員が訪問した学生に性的な関係を求めた
面接の場では、「恋人はいるの？」「結婚の予定は？」といった私生活への質問や、容姿・服装への言及も、言動の内容や状況、求職活動への影響等によってはセクハラと評価されるおそれがあります。採用選考では、職務に関係のない質問は避けるのが原則です。
企業が講じなければならない措置
指針では、事業主が講ずべき措置として、主に次の内容が定められています。
| 項目 | 主な内容 |
|---|---|
| ①方針の明確化と周知 | 求職者等へのセクハラを行ってはならないという方針と、行為者に厳正に対処する旨（懲戒規定など）を定め、従業員に周知する |
| ②面談等のルールの策定 | 面接・説明会・OB・OG訪問などを行う際のルール（場所、時間帯、実施体制、連絡手段など）を定め、従業員および求職者等に周知する |
| ③相談体制の整備 | 求職者等からの相談窓口を設け、求職者等にもわかる形で知らせる。窓口担当者が適切に対応できるようにする |
| ④事後の迅速・適切な対応 | 事実関係の確認、被害を受けた求職者等への配慮、行為者への措置、再発防止策を講じる |
| ⑤プライバシー保護・不利益取扱いの禁止 | 相談者・行為者等のプライバシーを保護する措置を講じ、その旨を従業員および求職者等に周知する。また、事実確認等に協力した従業員を不利益に扱わない旨を定め、従業員に周知する。 |
従来の社内向けセクハラ防止措置と大きく異なるのは、②の面談ルールの策定と求職者等への周知、③の相談窓口を社外の求職者等に知らせる点です。
中小企業がまず取り組みたい5つのステップ
ステップ1：就業規則・ハラスメント規程に追記する
既存のセクハラ規定が社内の従業員同士しか想定していない場合は、「求職者等」を明記し、違反した場合の懲戒規定とあわせて整備します。カスハラ対策の規定と一緒に見直すと効率的です。
ステップ2：面接・面談のルールを決める
※以下は社内ルールの例です。夜間・飲食店での面談や個人SNSの利用が法律で一律に禁止されているわけではなく、自社の採用方法に応じたルールを定め、従業員および求職者等に周知します。
- 面接は社内の会議室などで行い、できる限り密室にしない（複数人での対応、外から見える部屋の利用など）
- 夜間や飲食店での面談は原則行わない
- 応募者への連絡は会社のメールや採用管理ツールに限定し、個人のSNSや携帯電話での連絡は禁止する
- OB・OG訪問やリクルーター面談の実施方法も、会社として把握・ルール化する
- 面談ルール・留意事項を採用ページや面接案内等で求職者側にも知らせる
ステップ3：求職者等向けの相談窓口を明示する
既存のハラスメント相談窓口を求職者等も利用できるよう位置づけ、採用ページ、募集要項、面接案内のメールなどに連絡先を記載します。
ステップ4：面接官・採用担当者に研修を行う
中小企業では、社長や現場の管理職が面接官を務めることも多いと思います。対象となる範囲、避けるべき質問や行動、相談を受けたときの報告ルートを、短時間でもよいので共有しておきましょう。
ステップ5：相談を受けたときの対応フローを決める
「受付・記録 → 事実確認 → 求職者等への配慮（面接官の変更など） → 行為者への措置 → 再発防止」という流れと、各段階の担当者をあらかじめ決めておくと、いざというときに慌てずに対応できます。
あわせて取り組みたい「望ましい取組」
指針では義務ではないものの、面接官の高圧的な言動などパワハラに類する行為についても同様に方針を示して対応することや、学生が大学のキャリアセンターなどに相談した場合に教育機関と連携して対応することが望ましいとされています。
対応しないとどうなる？
- 行政指導：労働局から報告を求められたり、助言・指導・勧告を受けたりすることがあります。勧告に従わない場合は企業名が公表される可能性があります。また、報告の求めに応じない場合や虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料の対象です。
- 民事上の責任：ハラスメントが起きた場合、行為者だけでなく会社も損害賠償を請求されるおそれがあります。
- 採用への影響：就活中の体験はSNSや口コミで広がりやすく、企業イメージの低下が今後の採用活動に長く影響しかねません。
詳しい情報・関連リンク
- 令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について（厚生労働省）：改正法、指針、リーフレットを掲載
- 求職者等に対するセクシュアルハラスメントとは（あかるい職場応援団）：定義、具体例、研修動画・資料を掲載
- ダウンロードコーナー（あかるい職場応援団）：社内周知用のポスターや研修資料
- カスハラから従業員を守る──就業規則・研修・初動体制の整え方（テトラ）：同時に義務化されたカスハラ対策はこちら
テトラのサポート
社会保険労務士法人テトラでは、就業規則・ハラスメント規程の改定、面接・面談ルールの作成、相談窓口の整備、面接官向けの研修など、求職者等セクハラ対策をカスハラ対策とあわせてサポートしています。「自社の規程で足りているか確認したい」といったご相談もお受けしています。
よくある質問（FAQ）
Q1. 従業員10人程度の小さな会社も対象ですか？
A. はい。企業規模による例外はなく、すべての事業主が対象です。社長自身が面接を行う場合も、ルールを守る必要があります。
Q2. パート・アルバイトの採用面接も対象になりますか？
A. 対象になります。正社員か非正規かを問わず、自社の求人に応募した人はすべて「求職者」に当たります。
Q3. 社員が個人的に受けたOB・OG訪問も会社の責任になりますか？
A. OB・OG訪問など社員への訪問も「求職活動等」に含まれます。会社として実施ルールを定め、社員に周知しておくことが求められます。
Q4. 定期的に採用をしていない会社でも準備が必要ですか？
A. 欠員が出たときだけ採用する会社でも、面接などを行う時点では措置が整っている必要があります。急な採用に備えて、規程の整備だけでも先に済ませておくことをおすすめします。
Q5. 相談窓口は新しく作らなければいけませんか？
A. 新設は必須ではありません。既存のハラスメント相談窓口を求職者等も利用できるよう位置づけ、採用ページや募集要項などで連絡先を知らせる方法でも対応できます。
※本コラムの内容は執筆時点の法令・公表情報に基づいています。その後の法改正等により取り扱いが変更される場合がありますので、最新の情報は厚生労働省等の公式サイトでご確認ください。
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