労務トラブルQ＆A～試用期間満了時の本採用拒否は簡単にできるのか？～

試用期間とは、人材を採用する際に、従業員としての適格性を判定するための期間です。

試用期間を設けることは会社の任意ですが、実際に働いてもらわなければわからないことも多いですので、就業規則等で制度化することがおすすめです。

試用期間後の本採用拒否は、過去の判例から客観的な理由と社会的相当性が必要とされています。本採用後の解雇と比べると緩やかに判断されるとする見方もありますが、実務上は解雇と同様、注意を繰り返しても改善が見られないなど本採用拒否の明確な理由を提示できるようにしておくべきです。

また、仮に月収25万円の中途採用者の本採用拒否が、１年間の裁判を経て無効となった場合、１年間分の賃金３００万円(２５万円×１２ヶ月)を支払わなければならないうえに、当該従業員は職場復帰することとなります。特に中小企業の場合、このリスクは決して小さくありませんので、本採用拒否は慎重に判断する必要があります。

試用期間後の本採用拒否が原則難しいことは上記の通りですが、採用から日が浅く、節目となる試用期間満了時は退職に対して比較的納得を得られやすいのも事実です。

まずは、入社前に労働条件通知書等を交付して、試用期間の趣旨や期間、本採用拒否となるケースなどを明確に伝えましょう。入社後の対応としては、本採用拒否の理由が業務上のミスが多いということであれば、試用期間中にどのようなミスをしたか記録を残すと同時に、具体的に目指してほしいレベルなどを明確に伝え、改善を目指して指導を重ねていきましょう。その上で、改善が見られず本採用が難しい場合も試用期間終了間近に伝えるのではなく、終了日から１ヶ月以上前には伝えるなど、当該社員の再就職活動などに配慮するとより円満に解決できる可能性があります。

また、職種によっては短期間の試用期間では適性が判断できないケースもあると思いますので、試用期間を会社判断で延長できる規定を就業規則に設けておくことをおすすめします。

人手不足の影響もあり、入社直後の社員に関する相談は増加しているように感じます。採用面接時などに何か違和感を感じたのに、「とりあえず採用して試用期間で様子を見てみよう」という気持ちで採用すると思わぬトラブルに発展するケースもあります。

採用面接時に適性検査を実施したり、面接担当を増やして違った視点でみるなど、採用時点で極力トラブルを防止する姿勢が重要と思います。

欠勤が多い、協調性がないなど試用期間中のトラブルでお困りの場合はお気軽にご相談ください。