労務トラブルQ＆A～悪天候により従業員を休業させるときの給与の取り扱いとは？～

近年は大規模な台風や水害、大雪、地震などによる被害を報道で見る機会も増えたように思います。災害による危険が予想される場合に、安全確保の観点から従業員の方へ休むよう指示を出すか検討される場面もあるでしょう。このような場面において、賃金支払いの要否はどのように判断すればよいのでしょうか？

労働基準法第２６条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の１００分の６０以上）を支払わなければならない」と定められています。ただし、以下の２つの要件を満たす場合は不可抗力として、休業手当の支払い義務はないと解釈されています。
①その原因が事業の外部より発生した事故であること
②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること

「不可抗力」と認められるケースは上記の通り限られており、実際に会社や仕入れ先等に被害が出ていない場合や命の危険があるような雨風などがなければ、休業手当の支給が必要と言えます。逆に、事業所の設備が被害を受けて業務ができない場合や交通機関が麻痺して出勤できないケースでは休業手当の支払いが不要となる可能性が高いです。その他屋外での作業が必要な職種か否かなど、休業手当支給の要否は総合的に判断する必要があります。

前段では、あくまでも「賃金支給の要否」について検討しましたが、「従業員の方の安全確保」も大事な視点です。安全確保を第一とするならば、危険が予想される時点で以下のような対応を検討すると良いでしょう。
・従業員に年次有給休暇取得を促す
（または有休取得義務にかかる時季指定対象者であれば、就業規則に従って時季指定を行う）
・休業命令を出し、休業手当を支給する
・テレワーク可能な場合はテレワークの実施

いずれの対応をとる場合についても、あらかじめ社内で上記判断を行う基準を決めておくことが大切です。

先日、ＳＮＳを見ているとピザ(？)の配達員の人が大雨の中、立ち往生している動画が流れてきました。動画の詳細は確認していないため業務中だったかは不明ですが、悪天候時の無理な出社判断は、労働災害のリスクだけでなく企業イメージの低下にもつながる可能性があります。状況によっては、従業員各自に出社の判断をゆだねるケースもあるかと思いますが、安全確保の観点で見れば、やはり企業が先導して判断をするべきではないかと個人的には思います。

休業手当の要否や平均賃金の算定方法などお困りの際は、ご相談ください。